EL FORMADOR COMO AGENTE DE LA FORMACIÓN

EL FORMADOR COMO AGENTE DE LA FORMACIÓN

CARACTERIZACIÓN INICIAL 

La problemática actual sobre el formador, como ya hemos apuntado en la introducción, nos indica que no existe univocidad en torno a su conceptualización. Leclercq (1991:32), nos indica que este profesional lleva asociadas toda una serie de macrofunciones que tienen que ver con: 

• Objetivos de la formación: considerando las aptitudes funcionales (modalidades de saber-hacer que sean útiles y tengan demanda social y que han de desarrollar los formados), considerando los procesos mentales que el participante ha de asimilar y dominar para demostrar dichas aptitudes en procesos de formación y considerando los contenidos de formación que han de dominarse (selección, secuenciación y ubicación en del soporte material tradicional o multimedia). 

• Contexto: considerando la variedad de destinatarios y proyectos, recursos y limitaciones; así como los agentes y sus funciones. 

• Estrategias y actividades de aprendizaje: considerando las teorías de aprendizaje del adulto, estilos cognitivos, perfiles individuales, aplicando estrategias de intervención o los métodos más propicios y evaluando la acción y los resultados.
Este primer intento, loable si se quiere desde el punto de vista de la integración funcional, no nos aporta mucha luz sobre la función del formador, aunque delimita los campos de acción. Por su parte, Schulz (1988) nos especifica un poco más sobre el particular, partiendo del modelo dual alemán, cuando nos refiere que las tareas explícitas del personal de formación pueden ser indicativas de su función: 

• Reclutamiento-Captación. Supone una toma de decisiones en relación con el desarrollo personal y las necesidades de la empresa. Se concreta en determinar los criterios de selección y el número de aprendices o trabajadores que deben ser considerados como posibles participantes en procesos de formación.

• Selección. Tras la determinación anterior, esta función permite escoger de forma individualizada o más generalizada a los participantes en la formación. Requiere examinar las aptitudes personales y profesionales, las características sociales o sociológicas, las actitudes, la motivación de los candidatos para una plaza en la formación. Implica, además, el establecimiento del proceso de selección (cuestionarios, entrevistas, tests, pequeños ensayos de trabajo, etc.).

• Planificación y organización de la formación. Se distinguen dos niveles de macroplanificación, que implican la planificación de los recursos financieros, agrupación de participantes, selección de formadores, coordinación de acciones, por un lado; y microplanificación, que supone la elaboración de un plan de formación, la elección de los puestos de trabajo para la formación, los objetivos, los contenidos, los materiales, etc.; y la elaboración de planes de cambio-ajuste durante la formación, por otro. 

• Negociación y contactos. El formador debe ser consciente de que su tarea no se realiza de forma aislada sino que debe iniciar, mantener y consolidar unas relaciones externas: corporaciones, sindicatos, consejerías de trabajo o de formación, centros de orientación, de formación, universidades, etc. asociaciones empresariales y Cámara de Comercio, como mínimo 

• Asistencia-Orientación-Consejo. Esta función indudablemente tendrá mayor importancia cuanto menor sea la edad del participante en procesos de formación y mejora. Dos serían los ámbitos: el personal y el profesional. Supondría actividades en relación con la empresa, posibilidades de trabajo, a la ayuda en caso de incertidumbre, a la solución de problemas personales, reinserción, autobúsqueda de empleo y aprender a emprender 

• Instrucción /transmisión. Lo cual significa aportar información teórica y actividad práctica que ayuden a conseguir los objetivos propios de una formación profesional relacionada con una rama o con determinados puestos de trabajo. 

• Evaluación. Referida tanto a determinar el grado de consecución de los objetivos propuestos como el desarrollo del plan de formación, las responsabilidades de los formadores, la adecuación de las actividades, los recursos, la infraestructura, etc.

También cabe considerar en este sentido las aportaciones de la conferencia flamenca sobre el tema “El formador, un consultor en una organización de trabajo en evolución” (1992), donde se especifica que las tareas del formador deberían ser las siguientes: 

• integrar la política de formación en la gestión del personal y de la organización; 

• detectar las necesidades para el estudio de las demandas de formación, en concertación con los departamentos concernientes y analizar si otras soluciones no formativas son susceptibles de ser aprobadas como eficaces; 

• ayudar a la concepción de métodos de aprendizaje abiertos que apoyen al aprendizaje funcional y a la formación al aprendizaje; 

• crear un ambiente de aprendizaje favorable optimizando el medio de trabajo (sistemas de documentación, descripción del trabajo, asistencia al trabajo, simulaciones, formación durante el trabajo) y organizando las formaciones sobre la medida de “justo a tiempo”; 

• orientar a los trabajadores con el fin de permitirles mejorar su propia organización de trabajo; 

• evaluar los efectos de la formación y del acompañamiento del aprendizaje durante el trabajo en términos de eficacia a largo plazo y de la influencia sobre la organización. 

Los tres acotamientos iniciales sobre la función del formador son claros exponentes de la dificultad que venimos exponiendo cuando de analizar el perfil profesional se trata. Pero, además, hay que tener presente que bajo la denominación “formación” se integran un conjunto de personas que ejercen su actividad profesional asalariada en este ámbito. No siempre realizan la formación propiamente dicha, sino que se mueven en tareas periféricas -necesarias- para la realización de la formación, ocupando un lugar cada vez más importante, con un perfil profesional propio (“management” de la formación, por ejemplo). Con ello queremos indicar que existe una “extensión” del rol de formador. 

Asumimos, pues, la tendencia a la división del trabajo en el seno de la función del formador, que implica la emergencia de verdaderos profesionales, por un lado, hasta la presencia cada vez más numerosa de formadores ocasionales por otro. A ello habría que añadir también el propio confusionismo o falta de precisión de algunos términos, de manera que los enseñantes-profesores se asocian generalmente al ámbito formal (escuela técnica o profesional), mientras que los formadores lo son a la empresa o a las instituciones de formación no formal. No entramos tanto en el análisis semántico como en el funcional. 

De ahí que cualquier tipo de clasificación, catalogación o identificación tenga sus riesgos y defectos. Pero asumimos, de entrada, que no puede abordarse de manera unificada, por cuanto tampoco los contextos económicos, laborales, políticos y culturales lo son.