LOS RESPONSABLES DE LA FORMACIÓN: Funciones, tareas y competencias (Cont.):

1. LOS RESPONSABLES DE LA FORMACIÓN

1.2. Funciones, tareas y competencias (Cont.): 

De manera más escueta se pormenoriza todo lo anterior tal y como sigue en la siguiente relación: 

UNIDADES DE COMPETENCIA y REALIZACIONES PROFESIONALES 

Participar en la planificación y organización del dispositivo de formación. 

Participar en el proceso de determinación de las necesidades de formación, colaborando con los profesionales que realizan el diagnóstico, informando sobre las demandas de formación para asegurar el posterior ajuste de la planificación a las características de la organización. 

Participar en el diseño de los programas de formación aportando la información para el cumplimiento de los requisitos organizativos y previendo los recursos y su idoneidad con otros profesionales para garantizar la óptima implementación de las acciones de formación. 

Gestionar la infraestructura, dotación y distribución de actividades de formación. 

Gestionar los recursos propios de la organización, organizando la infraestructura, supervisando la asignación de dotaciones y recursos para garantizar su adecuación a las necesidades del plan de formación. Coordinar los programas de formación a través del seguimiento necesario, previendo y reaccionando ante las demandas imprevistas para garantizar el cumplimiento del programa previsto.
Gestionar la captación, contratación e incorporación de recursos externos, analizando las diferentes posibilidades de mercado y negociando las condiciones para cubrir los requerimientos de las distintas actividades de formación.
Realizar la gestión de las acciones de formación y certificación de los participantes y ejecutando los procedimientos oportunos para su implementación. 

Evaluar la efectividad de las actividades de formación. 

Evaluar los resultados de las actividades de gestión y formación, junto con otros profesionales comparando los resultados obtenidos con los deseados y analizando los desajustes detectado para la toma de decisiones relativas a la optimización del dispositivo de formación. Realizar las propuestas de mejora a partir de las evaluaciones realizadas a lo largo del proceso por los distintos profesionales implicados, para la optimización de la inversión y el desarrollo de la calidad de la formación 

Contribuir activamente al desarrollo del sistema de promoción de la formación 

Gestionar la promoción de las actividades y cursos de la organización, identificando los potenciales destinatarios y los canales de difusión más adecuados para garantizar la mejor difusión de las actividades formativas. 

Dinamizar el intercambio y actualización entre el equipo de profesionales de la organización, potenciando la comunicación en las reuniones de coordinación, coordinando equipos de trabajo, difundiendo información sobre actividades de formación para contribuir al desarrollo y buen funcionamiento de la organización. 

Para todo ello debe contar con las siguientes capacidades: 

• Capacidad de coordinación, supervisión y dinamización de equipos. 
• Capacidad de organización y planificación de su propio trabajo y otros. 
• Capacidad de comunicación para argumentar propuestas a otros profesionales de la organización. 
• Capacidad de análisis. 
• Capacidad de negociación. 
• Capacidad de relación para crear canales y redes internas y externas. 
• Capacidad para la toma de decisiones y solución de problemas. 
• Capacidad de iniciativa y autonomía. 
• Capacidad de adaptación a diferentes situaciones. 
• Capacidad de previsión y anticipación. 
• Capacidad de reacción ante situaciones conflictivas, novedosas e imprevistas 
• Capacidad de supervisar y controlar el cumplimiento de los requerimientos establecidos. 
• Capacidad para la adopción de innovaciones relativas a su entorno profesional. 
• Capacidad para realizar valoraciones objetivas. 
  

LOS RESPONSABLES DE LA FORMACIÓN: Funciones.....

1. Los responsables de formación.- 

1.2. Funciones, tareas y competencias: 

Es difícil reflejar el conjunto de funciones y competencias que podemos encontrar en este conjunto de profesionales, ya que oscilamos, a la hora de caracterizar este perfil, entre una cierta inexistencia a una relativa oficialización, tanto en el ámbito formal como en el no formal. 

Sin pretender en este momento recaer en todos los casos implícitos que ello comporta, interesa, más bien, caracterizar las funciones y competencias de estos profesionales, porque, además, con independencia de la dificultad de concreción, representa este colectivo nuevas perspectivas y oportunidades para el desarrollo y promoción de otros profesionales (instructores, enseñantes, profesores, tutores, etc.).

Con carácter general, podemos apuntar que en la medida que estos profesionales son los mediadores entre los objetivos de la institución y la formación, entre el medio y la formación, deben asegurar el encuentro entre los objetivos generales de tal institución, y la puesta en marcha de la formación.

En este sentido, partiendo de una primera idea y en palabras de Germe (1991), los responsables de formación contribuyen a la definición de las necesidades de formación. 

Esta definición supone no sólo una buena comprensión de la política institucional, de los objetivos generales, de su evolución, sino también un conocimiento profundo de las técnicas de análisis del empleo y del trabajo. 

En segundo lugar, los responsables de formación deben contribuir igualmente a la concepción de la formación que será realizada dentro y fuera de la institución laboral o formativa. Esta función conlleva la selección de la mejor oferta de formación que responda a las necesidades previamente establecidas.

En tercer lugar, han de contribuir a la evaluación de la formación, aunque esta función sea menos frecuente porque las metodologías de evaluación están menos desarrolladas. 

Por último, y simultáneamente a todo lo anterior, hay que considerar la gestión de la formación. De hecho, dichos profesionales han de organizar la formación y velar por su correcto desarrollo. 

Las tareas y competencias puestas en juego por los responsables de la formación profesional son de dos tipos: el primero, tendría que ver con las técnicas propias de la definición, concepción y puesta en marcha de la formación, y el segundo, más ligado a la gestión y particularmente a la gestión de recursos humanos. 

Desde este último planteamiento de la gestión de formación pueden concretarse las tareas siguientes:

• inventariar las necesidades formuladas por la dirección y considerarlas en términos de formación; 

• comparar la formación con otras medidas (tales como la selección, el plan de carrera, los sistemas de gratificación, la reconversión, etc.) para lo que hay que encontrar soluciones a ciertos problemas; 

• elaborar un plan de formación que tenga en cuenta las características de los destinatarios de la formación; 

• definir la relación que existe entre las situaciones de formación en el puesto de trabajo y fuera del trabajo; 

• si la opción elegida es la formación durante el trabajo: ofrecer las condiciones organizacionales, personales y los recursos necesarios para tal cometido; si la opción elegida es la formación fuera del trabajo: analizar el mercado de trabajo permitiendo ofrecer una solución óptima implicando un análisis de coste- beneficio, y la elección de actividades de formación claves para el objetivo perseguido; 

• determinar el valor intrínseco de la formación en relación con el valor para la práctica del trabajo.

Cabe, por último, en el planteamiento que estamos realizando en este apartado, reparar en lo que nos propone el INEM (1996:81) cuando aborda las competencias profesionales de la familia profesional de Docencia e investigación, y específicamente las refiere a las competencias del gestor de formación que:

“...organiza y coordina el dispositivo de formación, utilizando técnicas de planificación, asignación de objetivos y control; garantizando la consonancia de las actividades de formación con la estrategia global y la política de formación de la empresa. Estando al día de los progresos y evolución del mercado de trabajo, manteniéndose en contacto con las organizaciones y entidades externas y negociando con proveedores y usuarios de la información para adecuar e integrar el servicio de formación de la entidad a la evolución, cambios y demandas del entorno. Analiza los resultados de la gestión de los recursos y actividades de formación para la optimización de la oferta formativa”. 

LOS RESPONSABLES DE LA FORMACIÓN

1. Los responsables de formación.

1.1. Tipología y características generales: 

La falta de definición de competencias de los responsables de formación y de los responsables de personal, más allá de responder a una lógica productiva dominante, posibilita también algún confusionismo en torno a su función, sobre todo en el seno de las empresas.

En este estado de cosas, además de la deficiente formalización de las acciones, dada la diversidad contextual, lo que constatamos es una proliferación de nuevos perfiles profesionales de acuerdo a los roles que se pueden desempeñar en la función general de elaboración y gestión de programas de formación, según se sature el aspecto de la detección- análisis de necesidades, la organización de la formación, la concepción y elaboración de programas, el diseño de medios y recursos pedagógicos para la formación, la coordinación de programas, etc. 

A todo ello hay que añadir la función de la formación en el contexto laboral y su articulación en la dinámica organizativa de las instituciones tanto laborales (centro de trabajo) como formativas (centro de formación). Este referente puede justificar y dar sentido a las nuevas especializaciones y su jerarquización en el contexto aludido, a la par que entraña nuevas problemáticas. Baste ahora como ejemplo asumir la formación como un recurso estratégico en el ámbito laboral posibilita una articulación de roles muy diferentes a cuando la misma se vive sencillamente como un simple reciclaje o cualificación profesional para una demanda específica. En uno y otro caso, el papel de los responsables de formación y su articulación interna-externa, así como su dinámica relacional con otros actores de la formación y sus competencias, serán necesariamente distintas.

En la tabla siguiente, se sintetizan algunas características generales de los responsables de formación. Como puede apreciarse, si bien existen diferencias en algunas variables personales de edad y antigüedad entre los distintos países, debido a diferentes criterios de reclutamiento (caso francés e inglés, donde predominan la antigüedad en la empresa y la carrera profesional frente a la cualificación en la función, caso italiano y español), se evidencia una gran igualdad en cuanto a la función en la empresa (dirigentes o técnicos de cuadros superiores), función principal, dedicación (tiempo completo), origen profesional (otros roles de la formación) y el nivel de estudios (superiores). 

* Elaborada a partir de Quere (1989), CEDEFOP (1996), COMMISSION EUROPEENNE (1995) EUROTECNET (1992, 1995), Germe (1991) Pietre et alt (1991), Rigg (1991), Videira (1991), Villa y Marchetti (1991), Dupont y Reis (1991), Rubio (1996), Jiménez (1998), Darlin et alt. (1999), Cifo (2000), etc. 

LOS RESPONSABLES DE FORMACIÓN

1. Los responsables de formación.- 

En este colectivo se integran aquellos profesionales de distinta procedencia (antiguos formadores, directivos que han adquirido competencias en materia de formación, pedagogos, psicólogos, etc.) y, aunque el marco de referencia no está perfectamente definido, se caracterizarían fundamentalmente por elaborar planes de formación y de su gestión.

Suelen actuar, al menos, en dos campos de intervención diferenciales como lo son el pedagógico-didáctico y el pedagógico-organizativo. En el primero, se ocupan de actividades orientadas a la elaboración de planes de formación tales como la detección de necesidades, la formulación de objetivos, el diseño de estrategias metodológicas, la elaboración de la temporalización y el diseño de evaluación. En el segundo, concretado en la gestión, realizan acciones tales como la negociación con agentes sociales, las relaciones con las fuentes de financiación, el establecimiento y control de las condiciones conducentes a la certificación y a la validación de la formación, la asesoría y la orientación. 

La nota distintiva, pues, del resto de las categorías señaladas es la no- interacción directa con los grupos de aprendizaje. 

En el ámbito no formal, por ejemplo, no siempre existe o está presente esta función, sobre todo en empresas o instituciones de formación de tamaño pequeño o medio, donde es desarrollada por organismos externos (asesores). Cuando existe como tal, no siempre se le reconoce, por cuanto se le asocian otras funciones; de manera que fácilmente es asimilable la función de responsable de formación a la de responsable de personal, verificándose situaciones muy diversas y variopintas, desde un ingeniero que accede al Departamento de formación, hasta un directivo (gerente, por ejemplo), clásico gestor de la función personal, ocupando la plaza en espera de jubilación. 

LOS PERFILES PROFESIONALES DE LA FORMACIÓN

LOS DIFERENTES PERFILES PROFESIONALES DE LA FORMACIÓN 

Podríamos considerar una catalogación lo suficientemente amplia para incluir los distintos roles profesionales del formador. En este sentido, optamos por una clasificación, que de acuerdo a funciones y competencias, nos aboca a diferentes tipos:

1. Responsable de formación
2. El formador como instructor-enseñante-profesor 
3. Otros roles asociados a los anteriores. 

Esta clasificación inicial, necesaria para todo el desarrollo posterior, deviene de la consideración de los diferentes ámbitos de actuación y funciones profesionales a desarrollar. En consecuencia, los roles (perfiles profesionales) derivados en formación presentan matices marcadamente diferenciales a partir de dichos ámbitos y funciones, que, como es obvio, va más allá de la mera descripción de perfil profesional, incidiendo tanto en la formación inicial y continua de estos profesionales, como en su diseño curricular.

Partimos, como se ilustra en el Gráfico 1, de tres ámbitos de actuación profesional diferenciales, pero íntimamente interconectados en formación, obviando en este momento su caracterización y las implicaciones de su interconexión. Nos estamos refiriendo: a) al contexto general (entorno sociolaboral), b) al contexto institucional (centro de formación-centro de trabajo, según sea el caso), y c) al contexto aula- taller. 

De otra parte, pueden articularse las diferentes funciones de actuación profesional en formación en torno a dos ejes, siendo el punto de conexión o encuentro el propio desarrollo de la formación. Nos referimos concretamente: a) a la planificación, b) al desarrollo, c) a la evaluación, d) a la gestión-coordinación, y e) a la investigación-innovación. 

Del cruce de contextos de actuación y funciones a desempeñar, tal como se ilustra en el gráfico, emergen diferentes perfiles profesionales, que en nuestro caso los hemos aglutinado precisamente en torno al predominio de una de las funciones en un contexto específico, sin que por ello no queden afectados por el resto, como comentaremos. 

EL FORMADOR COMO AGENTE DE LA FORMACIÓN

EL FORMADOR COMO AGENTE DE LA FORMACIÓN

CARACTERIZACIÓN INICIAL 

La problemática actual sobre el formador, como ya hemos apuntado en la introducción, nos indica que no existe univocidad en torno a su conceptualización. Leclercq (1991:32), nos indica que este profesional lleva asociadas toda una serie de macrofunciones que tienen que ver con: 

• Objetivos de la formación: considerando las aptitudes funcionales (modalidades de saber-hacer que sean útiles y tengan demanda social y que han de desarrollar los formados), considerando los procesos mentales que el participante ha de asimilar y dominar para demostrar dichas aptitudes en procesos de formación y considerando los contenidos de formación que han de dominarse (selección, secuenciación y ubicación en del soporte material tradicional o multimedia). 

• Contexto: considerando la variedad de destinatarios y proyectos, recursos y limitaciones; así como los agentes y sus funciones. 

• Estrategias y actividades de aprendizaje: considerando las teorías de aprendizaje del adulto, estilos cognitivos, perfiles individuales, aplicando estrategias de intervención o los métodos más propicios y evaluando la acción y los resultados.
Este primer intento, loable si se quiere desde el punto de vista de la integración funcional, no nos aporta mucha luz sobre la función del formador, aunque delimita los campos de acción. Por su parte, Schulz (1988) nos especifica un poco más sobre el particular, partiendo del modelo dual alemán, cuando nos refiere que las tareas explícitas del personal de formación pueden ser indicativas de su función: 

• Reclutamiento-Captación. Supone una toma de decisiones en relación con el desarrollo personal y las necesidades de la empresa. Se concreta en determinar los criterios de selección y el número de aprendices o trabajadores que deben ser considerados como posibles participantes en procesos de formación.

• Selección. Tras la determinación anterior, esta función permite escoger de forma individualizada o más generalizada a los participantes en la formación. Requiere examinar las aptitudes personales y profesionales, las características sociales o sociológicas, las actitudes, la motivación de los candidatos para una plaza en la formación. Implica, además, el establecimiento del proceso de selección (cuestionarios, entrevistas, tests, pequeños ensayos de trabajo, etc.).

• Planificación y organización de la formación. Se distinguen dos niveles de macroplanificación, que implican la planificación de los recursos financieros, agrupación de participantes, selección de formadores, coordinación de acciones, por un lado; y microplanificación, que supone la elaboración de un plan de formación, la elección de los puestos de trabajo para la formación, los objetivos, los contenidos, los materiales, etc.; y la elaboración de planes de cambio-ajuste durante la formación, por otro. 

• Negociación y contactos. El formador debe ser consciente de que su tarea no se realiza de forma aislada sino que debe iniciar, mantener y consolidar unas relaciones externas: corporaciones, sindicatos, consejerías de trabajo o de formación, centros de orientación, de formación, universidades, etc. asociaciones empresariales y Cámara de Comercio, como mínimo 

• Asistencia-Orientación-Consejo. Esta función indudablemente tendrá mayor importancia cuanto menor sea la edad del participante en procesos de formación y mejora. Dos serían los ámbitos: el personal y el profesional. Supondría actividades en relación con la empresa, posibilidades de trabajo, a la ayuda en caso de incertidumbre, a la solución de problemas personales, reinserción, autobúsqueda de empleo y aprender a emprender 

• Instrucción /transmisión. Lo cual significa aportar información teórica y actividad práctica que ayuden a conseguir los objetivos propios de una formación profesional relacionada con una rama o con determinados puestos de trabajo. 

• Evaluación. Referida tanto a determinar el grado de consecución de los objetivos propuestos como el desarrollo del plan de formación, las responsabilidades de los formadores, la adecuación de las actividades, los recursos, la infraestructura, etc.

También cabe considerar en este sentido las aportaciones de la conferencia flamenca sobre el tema “El formador, un consultor en una organización de trabajo en evolución” (1992), donde se especifica que las tareas del formador deberían ser las siguientes: 

• integrar la política de formación en la gestión del personal y de la organización; 

• detectar las necesidades para el estudio de las demandas de formación, en concertación con los departamentos concernientes y analizar si otras soluciones no formativas son susceptibles de ser aprobadas como eficaces; 

• ayudar a la concepción de métodos de aprendizaje abiertos que apoyen al aprendizaje funcional y a la formación al aprendizaje; 

• crear un ambiente de aprendizaje favorable optimizando el medio de trabajo (sistemas de documentación, descripción del trabajo, asistencia al trabajo, simulaciones, formación durante el trabajo) y organizando las formaciones sobre la medida de “justo a tiempo”; 

• orientar a los trabajadores con el fin de permitirles mejorar su propia organización de trabajo; 

• evaluar los efectos de la formación y del acompañamiento del aprendizaje durante el trabajo en términos de eficacia a largo plazo y de la influencia sobre la organización. 

Los tres acotamientos iniciales sobre la función del formador son claros exponentes de la dificultad que venimos exponiendo cuando de analizar el perfil profesional se trata. Pero, además, hay que tener presente que bajo la denominación “formación” se integran un conjunto de personas que ejercen su actividad profesional asalariada en este ámbito. No siempre realizan la formación propiamente dicha, sino que se mueven en tareas periféricas -necesarias- para la realización de la formación, ocupando un lugar cada vez más importante, con un perfil profesional propio (“management” de la formación, por ejemplo). Con ello queremos indicar que existe una “extensión” del rol de formador. 

Asumimos, pues, la tendencia a la división del trabajo en el seno de la función del formador, que implica la emergencia de verdaderos profesionales, por un lado, hasta la presencia cada vez más numerosa de formadores ocasionales por otro. A ello habría que añadir también el propio confusionismo o falta de precisión de algunos términos, de manera que los enseñantes-profesores se asocian generalmente al ámbito formal (escuela técnica o profesional), mientras que los formadores lo son a la empresa o a las instituciones de formación no formal. No entramos tanto en el análisis semántico como en el funcional. 

De ahí que cualquier tipo de clasificación, catalogación o identificación tenga sus riesgos y defectos. Pero asumimos, de entrada, que no puede abordarse de manera unificada, por cuanto tampoco los contextos económicos, laborales, políticos y culturales lo son. 

LOS AGENTES DE LA FORMACIÓN: INTRODUCCIÓN

LOS AGENTES DE LA FORMACIÓN: INTRODUCCIÓN

INTRODUCCIÓN GENERAL

“El término formador, por extensión, se refiere a toda persona que de alguna forma o manera tiene relación con la formación desde la óptica de la responsabilidad de la concepción o de la realización de la misma. Comprende un grupo heterogéneo de personas, con profesiones muy distintas, difícil de discernir, conceptualizar y de establecer responsabilidades y de asignación de funciones. La distinta procedencia, su formación inicial, su concepción teórica y práctica de la vida y del trabajo, la diversidad de situaciones en las que tienen que operar (formación profesional reglada, no reglada), los niveles y modalidades de formación, las especialidades, los materiales que deben emplear o diseñar, la diversidad de grupos destinatarios, no hacen sino añadir complejidad a una “PROFESIÓN” nueva y no perfilada en la mayor parte de sus competencias” (Jiménez, B.). 

Estas palabras iniciales, en relación con el formador, serían más que suficientes para evidenciar la complejidad del problema que queremos acometer al conceptualizar al protagonista de nuestro estudio. La dificultad derivada de la falta de deslindamientos en este campo, la ausencia de información en algunas de sus parcelas, la confusión terminológica ante un déficit manifiesto de vocabulario común, etc., no ha de ser un impedimento para afrontar y clarificar las aportaciones habidas respecto del formador, en un intento de ofrecer luz con relación a algunas dimensiones de este perfil profesional, con tanta proyección y repercusión en el futuro de la formación.

Es necesario clarificar en estos inicios que el análisis que pretendemos realizar queda circunscrito al contexto mediato de la realidad española, no obviando el de contexto europeo como mediador del sistema de formación profesional y ocupacional.

Baste para este posicionamiento la necesaria referencia a la LOGSE y la normativa asociada a la formación para el trabajo como claros exponentes de la dependencia e interrelación de los diferentes sistemas educativos, sociales, culturales, políticos y laborales dentro de la Unión Europea. 

Con ello queremos destacar nuestra preocupación por la realidad propia del formador, envuelta por otra más amplia, pero igualmente significativa e importante, como marco de referencia en nuestra exposición. Por tanto, serán obligadas las alusiones al contexto europeo, si bien no pretendemos realizar o establecer un estudio comparativo propiamente dicho entre los sistemas de formación de unos y otros países. 

Esta entrada y todas las que siguen alrededor del tema del Formador Laboral pertenecen a la obra conjunta coordinada por José Tejada y Vicente Giménez Marín y editada por IFES y CIFO (UAB y URV) en la que trabajó el que suscribe este Blog. Va en recuerdo y homenaje.